目标管理法的定义是什么
目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。具体什么是目标管理法，你了解过吗?下面就跟我一起来了解一下吧!
目标管理法的定义是什么?
一、什么是目标管理法
目标管理法属于结果导向型的考评 方法 之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致;该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。
二、目标管理的原则
1、企业的目的和任务必须转化为目标，并且要由单一目标评价，转变为多目标评价。
2、必须为企业各级各类人员和部门规定目标。如果一项工作没有特定的目标，这项工作就做不好，部门及人员也不可避免地会出现“扯皮”问题。
3、目标管理的对象包括从领导者到员工的所有人员，大家都要被“目标”所管理。
4、实现目标与考核标准一体化，即按实现目标的程度实施考核，由此决定升降奖惩和工资的高低。
5、强调发挥各类人员的创造性和积极性。每个人都要积极参与目标的制定和实施。领导者应允许下级根据企业的总目标设立自己参与制定的目标，以满足“自我成就”的要求。
6、任何分目标，都不能离开企业总目标自行其是。在企业规模扩大和分成新的部门时，不同部门有可能片面追求各自部门的目标，而这些目标未必有助于实现用户需要的总目标。企业总目标往往是摆好各种目标位置，实现综合平衡的结果。
三、目标管理的实施过程
一般经过以下四个步骤：
1、制定目标，包括了制定目标的依据、对目标进行分类、符合SMART原则、目标须沟通一致等;
2、实施目标;
3、信息反馈处理;
4、检查实施结果及奖惩。
MBO不是用目标来控制，而是用它们来激励下级。MBO方式通常有4个共同的要素，它们是：明确目标;参与决策;规定期限和反馈绩效。
MBO通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在此结构中，某一层的目标与下一级的目标连接在一起，而且对每一位员工而言，MBO都提供了具体的个人绩效目标。
因此，每个人对他所在单位的成果贡献都很关键。如果所有人都实现了他们各自的目标，则他们所在单位的目标也将达到，而组织整体目标的完成也将成为现实。
四、目标管理的主要内容
1、目标管理与组织建设相互为用。目标是组织行动的纲领，是由组织制定、核准并监督执行的。目标从制定到实施都是组织行为的重要表现。它既反映了组织的职能，同时反映了组织和职位的责任与权力。目标管理实质上就是组织管理的一种形式、一个方面。目标管理使权力下放，责权利统一成为可能。目标管理与组织建设必须相互为用，才能互相为功。
2、目标管理必须制定出完成目标的周详严密的计划。健全的计划既包括目标的订立，还包括实施目标的方针、政策以及方法、程序的选择，使各项工作有所依据，循序渐进。计划是目标管理的基础，可以使各方面的行动集中于目标。它规定每个目标完成的期限，否则，目标管理就难以实现。
3、普遍地培养人们参与管理的意识，认识到自己是既定目标下的成员，诱导人们为实现目标积极行动，努力实现自己制定的个人目标，从而实现部门单位目标，进而实现组织的整体目标。
4、必须有有效的考核办法相配合。考核、评估、验收目标执行情况，是目标管理的关键环节。缺乏考评，目标管理就缺乏反馈过程，目标管理的目的即实现目标的愿望就难以达到。
5、要有目标。其中，首要关键是设定战略性的整体总目标。一个组织总目标的确定是目标管理的起点。此后，由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。总目标、分项目标、个人目标，左右相连，上下一贯，彼此制约，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。目标管理的核心就在于将各项目标予以整合，以目标来统合各部门各单位和个人的不同工作活动及其贡献，从而实现组织的总目标。
五、目标管理法的优缺点
优点：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。
缺点：目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
延伸阅读
MBO典型步骤
① 定组织的整体目标和战略
②在经营单位和部门之间分配主要的目标
③各单位管理者和他们的上级一起设定本部门具体目标
④部门的所有成员参与设定自己的具体目标
⑤管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划
⑥实施行动计划
⑦定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈
⑧基于绩效的奖励将促进目标的成功实现
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什么是目标管理法？
目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的一种管理方法。
由美国管理学家德鲁克于20世纪50年代提出，被称为“管理中的管理”。一方面强调完成目标，实现工作成果；另一方面重视人的作用，强调员工自主参与目标的制定、实施、控制、检查和评价。
扩展资料
目标管理的一大特点在于其管理过程实现自我控制。目标体系组织实施过程中，组织的各个部门，各个成员明确了自身的目标，明确自己的职权，职责和工作的具体任务，可以通过比较实际结果和目标来评估自己的绩效，以便做进一步改善，在工作中实现自我控制。
用自我控制的管理代替上级主管压制性的管理，能充分发挥组织成员工作的聪明才智和创造性。正如德鲁克所说，目标管理的主要贡献之一， 就是它使得我们能够运用自我控制式管理来代替由别人统治的管理。
参考资料来源：百度百科-目标管理
目标管理七步法
目标管理七步法
目标管理七步法，企业要及时、合理、可行地设定目标，目标与员工的切身利益息息相关，这将成为有效激励员工为你奋斗的关键。来看看目标管理七步法。希望对你有帮助！
目标管理七步法1
操作具体的办法：
***步，在纸上写出你第二天要做的所有事情；
第二步，在开始采取行动之前在每一项前表上ABCDE。A代表非常重要，B代表你应该做的事情，后果不十分严重；C代表无足轻重的事情，D代表可以委托给他人的事情；E代表完全可以取消不做的事情。
你如果觉得麻烦，只标注AB就行，再在其中挑选最重要的三件事，或者四件，但绝不要超过五件。因为你的精力不够!
有人会问，什么是自己最重要的事情？问的很好，答案在下一条。
用七个步骤搞清楚自己的目标！
只有搞定了自己的目标，才知道最重要的事情在哪里。
哪七步？
1、确定自己究竟想要什么？
2、将自己的目标写下里；
3、为自己的目标设定一个最后期限；
4、将实现目标要做的所有事情列出来形成清单；
5、将这份清单变成可实施的计划
6、根据制定的计划立刻行动
7、每天做一些能够接近自己目标的事情
这么详尽的步骤，我还是不多说了吧。
先难后易
这与学校老师教给我们的理念完全不同，他们常常告诉我们：先易后难。这一套是应付考试。如果你想适应这个社会，那请扔掉那一套吧。
有这样的一句谚语：如果你每天早上要做的***件事情就是吃掉一只青蛙，那么你就会欣喜的发现，在这一天里在没有什么比这个更糟糕的事情呢？
的确如此，我曾坚持过“每日一千字”。刚开始我觉很轻松，但后来越写越痛苦。后来我规定自己早起的***件事情，就是“每日一千字”。写完之后，压力倍减，一天都感觉无比美好。
发挥自己的优势！如果没有，请培养。
次有说错，寸有所短。每个人都有优势。有人会问，我不知道自己的优势是什么？很简单，培养你的优势。你可以问问自己，精通哪一种技能将对摸的职业生涯产生最长远的积极影响。
一项技能的精通，往往需要的仅仅是足够的耐心时间。大家都知道跨界达人罗永浩，从英语培训跨入到手机行业。他曾告诉大家，为进入新东方成为一名讲师，他把自己关在房间里拼命学习英语。因为他知道英语这项技能，将对他的职业生涯发生至关重要的作用。结果他成功了！
行动起来
还有一句关于青蛙的谚语：如何你必须吃掉一只青蛙，那么即使你一直坐在那里盯着它，也无济于事。
毫不夸张的说，崔恩也是一名时间管理专家。他曾就如何统筹安排时间，花了整整30多年时间。潜心研究彼得、德鲁克，斯蒂芬、科维等人的相关著作，而这些人都是鼎鼎有名的管理大师。
崔恩说：每当我想到一种时间管理方法，就立刻将它运用到工作和生活上去。
目标管理七步法2
目标管理的8个问题和7个步骤
一个优秀的目标管理体系要解决好以下8个问题：
1、目标是什么？实现目标的中心问题、项目名称。
2、达到什么程度？达到的质、量、状态。
3、谁来完成目标？负责人与参与人。
4、何时完成目标？期限、预定计划表、日程表。
5、怎么办？应采取的措施、手段、方法。
6、如何保证？应给予的资源配备和授权。
7、是否达成了既定目标？对成果的检查、评价。
8、如何对待完成情况？与奖惩安排的挂钩、进入下一轮目标管理循环。
制定目标的七个步骤：
***步，理解公司的整体目标是什么。
第二步，制定符合SMART原则的目标。
第三步，检验目标是否与上司目标一致。
前三步，大部分中层管理者都知道，但往往是到这一步就算完事了，岂不知，问题才刚刚开始。
第四步，确认可能碰到的问题，以及完成目标所需的资源。
第五步，列出实现目标所需的技能和授权。
第六步，制定目标的时候，一定要和相关部门提前沟通。
第七步，防止目标滞留在中层不往下分解。
有很多企业找我导入这个目标管理，但我发现之前搞过类似的培训、导入，但是效果不很理想——为什么呢？我在前期调研时发现——企业没有培养一种上下关注目标的氛围，使公司的各个层面都关心如何设定目标、达成目标！如果企业仅仅是在口头上、形式上重视，做起来流于形式，长期下来不但会对企业文化造成侵蚀，而且也有悖目标管理的初衷，其结果只能是事倍功半。请以此为警！
目标管理七步法3
一、目标管理方法
我们平时在设定目标的时候，经常会用到一些很经典的原则帮助自己达到目标，比如大多数人都很熟悉的SMART目标原则。不过，《哈佛商业评论》2月刊有篇文章说，在制定目标的时候，有些很经典的方法，其实并不像我们想得那么管用。
一是制定目标的时候，要指定清晰的困难目标，时间表也要尽量紧一点。
二是目标高一些比低一些效果好，目标定高一点或难一点效果更好。
三是不要太在意具体目标是个人制定的，还是管理者制定的。
四是你要告诉所有人你的目标是什么，在别人的监督下达到目标。
如果在设定目标的时候，你能做到所有这些，效果就会提高，表现也会更好。
但是迪克·格罗特说，很多时候，我们在进行目标管理的时候，并没有按照上面说的去做。而且很多企业在制定目标时候，经常使用的三种常见原则，也是和上面的原则背道而驰的。下面分别给你说一说。
先说一下目标管理中常见的SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的组合，S是目标一定要明确，M是可测量，A是可实现，R是具有实际意义，T就是要有时间限制。在表述上可能略有差别，但本质都一样。迪克·格罗特说，这个方法的好处是，可以确保目标表述得很准确，但如果你想知道你制定的是不是一个正确的目标，它就不一定管用了。也就是说，制定一个符合SMART原则的目标很容易，但制定出来的目标不一定是明智的。
更糟糕的是，SMART原则会鼓励人们定更低的目标。因为一般人制定目标的时候，都不愿意制定一个不太可能实现的目标。这样一来，人们就可能抓住“可实现”和“具有实际意义”这两点，来制定一个最容易实现的目标。但是我们前面说了，那些越高、越困难、越有挑战的目标，才能让人更努力，让人表现得更好。文章建议，你不要用SMART原则来判断目标是不是明智，值不值得追求，而是用这个原则检查目标陈述是不是清楚。
再说一下另一种常用的方法，那就是层叠目标。层叠目标的意思是，自上而下传达目标。比如在一个公司里，总裁先制定一个自己的目标。然后是副总裁根据总裁的'目标，制定自己的目标。接着是总监们根据副总裁的目标，制定自己的目标，再接下来是经理，然后是主管，最后才轮到普通员工。
这种方法的缺点很明显，那就是公司里的人制定目标的时候，都不会违背上级意思。而且，如果太严格执行这个原则，就只能等到领导制定目标之后，下属才能开始。这个过程会拖得很长，每个人都觉得前面的人太慢，拖累了进度。而且有些对个人来说很重要的目标，由于和上级的目标没有明显的关系，就很容易被忽略了。文章建议，当你给自己的工作制定目标的时候，直接上级的目标当然是很重要的参考来源。但不管怎么说，上级目标也不能限制个人目标。
最后一个我们经常用错的，就是用百分比来确定目标的重要性。比如，某个目标要占25%，另一个目标占30%。但文章说，这种方法可能在数学上很精确，但没有意义。因为业绩评估不是算算术，而是重要的管理评价手段。所以文章建议，不要去给目标制定百分比。如果一定需要的话，就设定高、中、低三个档次，按照重要性给目标排个序，这样就可以了。
总结一下，好目标的要求其实就两个，一个是要有难度，只要不超过一个人的能力范围，难度越大，效果就越好;还有一个就是具体，虽然SMART的方法容易让人制定一个低目标，但只要把“具体”和“难度”结合起来，你制定的目标效果才会更好。
二、如何成为有目标的人
1、设定目标
***步，在纸上写出你第二天要做的所有事情;
第二步，在开始采取行动之前在每一项前表上ABCDE。A代表非常重要，B代表你应该做的事情，后果不十分严重;C代表无足轻重的事情，D代表可以委托给他人的事情;E代表完全可以取消不做的事情。
okr目标管理法是什么?
okr目标管理法是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。由英特尔公司创始人安迪葛洛夫AndyGrove发明，并由约翰道尔JohnDoerr引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook，linkedin等企业广泛使用。
okr目标管理法的背景
OKR的主要目标是明确公司和团队的目标以及明确每个目标达成的可衡量的关键结果，一本关于OKR的书将OKR定义为一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。
OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力，目标是设定一个定性的时间内目标通常是一个季度，关键的结果是由量化指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。
目标管理法是什么？带你重新认识它
目标管理方法自诞生至今已有大半个世纪，是由美国著名管理学大师彼得·德鲁克于20世纪50年代结合应用系统论、控制论、信息论和人际关系理论而提出的一种新的管理方法。
目标管理方法一经问世，便受到全世界管理圈的瞩目，并且很快地被各行各业的管理者所接受并广泛地采用。
目标管理方法为全世界范围内的众多管理者重新指明了当代管理企业的方向。
作为一名企业管理者，如果你不了解或者不去接触目标管理方法，那么你将永远无法感受到它所能带来的魅力，目标管理方法能够让我们摆脱旧有管理框架的窠臼，以全新的视角去审视、管理我们的员工、我们的团队以及我们的企业。
01 目标管理法的诞生
目标管理的诞生最早可追溯到20世纪50年代。
在1954年由美国著名管理学大师彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中***被提出。
德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。
所谓的“企业的使命和任务”，必须转化为目标。
如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织***层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在全世界范围内的管理界大行其道。
02 目标管理法的特点
目标管理在指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。
目标管理与传统管理的共同要素：明确目标、参与决策、规定期限、反馈绩效。
在其自身发展上是以弗雷德里克·温斯洛·泰勒的《科学管理原理》的基础上更进一步发展。
与旧有的管理方式相比，其本身具备着更加鲜明的特点：
1、更加重视人的因素
目标管理法要求企业内全民进行参与到企业组织的目标制定过程中，无论是管理高层或者是企业底层。
目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。
在目标管理法的制度之下，传统管理方式下的上下级隔阂将会被极大限度地模糊。
管理内部中的上级与下级之间的关系将会更加地平等，双方在工作中相互进行支持、帮助和尊重。
企业员工也将因目标管理法而承担起对自身对完成目标的承诺而变得更加具有责任心，同时获得企业管理层的充分授权，其本身从纯粹服从指令完成工作的模式转变为通过自我管理积极完成工作的主动模式。
2、建立围绕目标的目标体系
目标管理法通过将企业组织核心战略或企业的使命愿景的整体目标进行逐级分解，将目标转换为转换为各单位、各员工的分目标。
不同层级之间的目标环环相扣，进而形成整个企业组织的目标体系。
在目标体系之中，企业内的每个人只需要承担属于自我个人的目标，通过每个人完成的自我目标进而支撑起企业的整体目标实现，在这过程中将会极大地提升企业组织各个环节之间的配合协作能力。
3、更加重视成果
目标管理法是以制定目标为起点，以目标完成情况的考核作为终结。
在目标管理法实践的过程中，企业管理者主要负责监督结果和指引以及为员工提供足够的支持，至于在过程中员工是如何完成目标并不进行干涉，而是给予员工一定程度上的自主权。
03 目标管理法的优点与不足
虽然目标管理法经过了许多年的实践，但也不是完美无缺的。我们在使用这种管理方法之前，应该了解一下它的优点和缺点。
1、目标管理法的优点
聚焦目标，明确任务
目标管理法最为重要的一个优点在于其本身能够让企业组织内的每个人明确企业的组织战略或者使命愿景目标以及衍生出的团队级目标、个人级目标，让企业组织中的每位成员更加清晰地明确自我任务，通过自我任务自我目标的完成进而带动整体目标的实现。
自我管理，创新思考
目标管理法本身其实也算是自我管理的一种方式，在实践过程中企业成员摆脱传统管理方式的束缚，在获得上级的充分授权下对自我目标完成进行自我创新、自我思考，从而更好地完成自我目标。
一方面组织成员们已参与了目标的制定，并取得了组织的认可。
另一方面，组织成员在努力工作实现自己的目标过程中，除目标已定以外，如何实现目标则是他们自己决定的事，从这个意义上看，目标管理至少可以算作自我管理的方式。
团队协作，提高效率
目标管理法通过将企组织的整体目标进行逐级分解形成众多团队级、个人级的目标，通过每个人之间的目标进行相互串联、相互协作，从而共同支撑起企业组织的整体目标实现。
在目标管理方式中，一旦分解目标确定，且不规定各个层次、各个部门及各个组织成员完成各自目标的方式、手段、反而给了大家在完成目标方面一个创新的空间，这就有效地提高了组织管理的效率。
2、目标管理法的不足
过于强调短期目标
大多数的目标管理中的目标通常是一些短期的目标，例如：年度的、季度的、月度的等。
其本身原因在于短期目标比较具体易于分解，而长期目标比较抽象难以分解，另一方面短期目标易迅速见效，长期目标则难以体现和判断。
在目标管理法的实施过程中，多数企业往往过于强调短期目标的实现，而疏忽了对长期目标的坚持和关心，这在企业组织的发展过程中是不利的。
管理考核过程所需成本较高
在目标管理法中，目标实现的本身是基于企业组织内全体成员共同的努力成果。
在共同合作完成目标的过程中，存在着我们难以界定的贡献比例，尤其是在部分难以量化的工作中，这为我们的管理考核过程增加了许多难度。
04 目标管理法需要工具配合
在目标管理法细化目标的过程中，企业内团队运作时需要更加直接有效的沟通过程。
在此过程中各个部门之间如果无法进行统一对话，那么无疑将会令我们增加许多不必要的成本，甚至可能导致我们的实践落地失败。
在目标管理法实践的过程中离不开一个实用高效的OKR工具支持。
俗话说：磨刀不误砍柴工。
目标管理法的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于目标管理法的优缺点、目标管理法的信息别忘了在本站进行查找喔。